一名网友在网路抱怨，自己在还没离职的情况下面试新工作，没想到新公司人资马上就打给任职中的公司询问状况，导致他的年终奖金恐怕领不到了！由此案例来看，面试新公司的人资未经过其同意就进行资历查核，其实已触犯《个资法》的规定。

许多雇主、人资会在面试后，为了确认应徵者提供的资料是否属实，或想进一步了解该求职者的人格特质，便致电给求职者前公司主管、同事，询问学经历、工作表现等资料，这样的行为也就是所谓的 (Reference check)、徵信调查。

通常会需要资历查核的职务，是公司中较为重要或是较要求高品行的职务，例如：主管、秘书、财务、特助等，会需要进一步透过他人的评价来快速了解应徵者的状况。然而，雇主在蒐集应徵者的资料时，要避免触犯以下法令规定。

一、进行资历查核前，务必尽到告知义务

雇主在面试取得求职者履历资料时，就已经进入个人资料蒐集的範围，必须遵守个资法相关规定；而面试结束后，若有资历查核的流程，也必须要事先取得求职者的同意(个资法§19Ⅰ(6))，并说明蒐集的目的 (个资法§8)。实际致电向应徵者前公司询问时，调查的内容也必须必要且合理性，意思就是只能询问的资讯，像是学经历、工作内容、职场人际互动等。

另外，针对未录取的求职者，若已找到其他合适人选确定录用，也应该主动将未录取者资料删除(个资法§11Ⅲ)；倘若公司有其他利用目的，例如需要将该求职者建置为公司人才资料库，也必须要尽到告知责任(个资法§20)，让当事人充分了解，避免未来有争议。

二、如何合法蒐集资料？注意个资法和就服法相关规定

任何蒐集(注1)求职者的行为都需要经过当事人同意吗？如果个人资料是本人在网路上自行公开且合法的资料，且一般人都可以在网路上蒐集到的资料，应不算违法(个资法§19Ⅰ(3)、(7))、个资法施行细则§28)。因此，公司如果是为了招募需求，在网路搜寻到求职者自行公开、张贴、发布的资讯，例如：脸书、部落格等，并在必要範围内处理(注2)，算是合法的行为。

然而，如果公司是要进一步要打给求职者前公司主管询问履历或面谈中自陈的工作状况，应该先向求职者说明查核的目的，并徵询求职者同意，最好是让求职者签署一份授权同意书，让求职者向推荐人告知此状况，同意授权说明自己的状况。查核过程中，应客观的询问求职者工作上的表现，尤其不该探问和工作无关的个人隐私，避免触犯就业隐私相关规定(就服法§5Ⅱ(2)、就服法施行细则§1-1)，也才是不失专业的表现。

三、保护个资，企业内部的人责无旁贷

公司中的雇主、人资、主管都有可能接触到求职者的个资，因此在面试及资历查核过程中，都要留意相关法令规定，避免侵害求职者的权益，除了恐让自身触法以外，还可能导致公司负连带赔偿责任。而应徵者如果认为权益受到损害，也需要企业端负举证责任，来证明自己并无故意或过失来免除损害赔偿责任，若因证据不足败诉，须赔偿金额为5百元-2万元之间(个资法§29)；不只如此，主管机关还可以分别裁罚公司和负责人5万元-50万元间的罚锾(个资法§47、§50)，罚则可说是非常的重！

此外，除了花钱赔偿外，如果个人有的意图而违反个资法，还可能涉及刑事责任，最高可处5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台币100万元以下罚金。

进行资历查核的优点是可以做为录取前的最后把关，避免短时间面试的误判，甚至招募到恶意造假的求职诈骗者，降低雇主僱用管理的风险。然而，从另一个角度来看，推荐者的陈述也不一定都是客观的，求职者过去的表现也不一定等同于未来的表现，因此，小编建议雇主们，适当的调查是可以的，但也不宜单方面透过资历查核的结果来决定是否录取。（我想你还喜欢：新公司要求资历查核可以拒绝？关于Reference Check的3个重点！）

 

---------------------------------------------------------

注1：依个人资料法第2条第3项规定，指的是。

注2：依个人资料法第2条第4项规定，指的是。

------------------------------------------------------------

声明：文中观点不代表本站立场。