对外招募、徵才的过程，也是延伸品牌行销的重要环节。根据新闻报导，台虎精酿品牌总监疑似对面试求职者的态度倨傲而引发网友众怒，虽台虎精酿在官方脸书粉丝页发出道歉声明，但网友留言、、等网友留言仍持续延烧。

以下特别整理出身为公司主管的你，替部门召募面试时该注意的三大重要事项，一方面避免与求职者有不愉快的磨擦，成为品牌形象的潜在伤害；二方面也需懂得学习应对进退、保持风度，让人才得以聚拢，替公司谋得优秀人选。

1. 请勿数落、言语羞辱求职者

根据台虎精酿求职者脸书贴文内容，台虎精酿品牌总监曾说、。许多面试官不但是企业里的资深老鸟，更是让公司成长的重大功臣，但是对于产业整体环境的熟悉，不该成为伤害求职者的武器，更不需酸言酸语暗示求职者不如自己专业。

 

**面试官可以这样提问：

 

 

面对求职者的回馈，面试官的事实陈述有助于提升彼此信任度，同时也可以将问题再丢回给求职者，让求职者呈现忠实观点与想法，让面试过程围绕在工作职务上，而非藉由贬低面试者而取得优越感。

2. 代表公司面试求职者，即使闲聊也需避免贴标籤用语

对于求职者的性别、性倾向、外观、兵役、星座、宗教、种族，不该有先入为主的刻板印象，面访时的轻鬆时段也需避免将上述内容作为开玩笑的素材，像是、、等等，都不是妥当适合的提问及回应。毕竟身为面试官的你，就是代表公司和求职者面谈工作业务，所有发言、情绪表现、用字遣词都需谨慎。

3. 如果没经验，找人资或前辈一起面试

不是每个人一出生就是完美的面试官或主管，如果你是年轻主管，或是没有丰厚面试求职者经验的直属主管，建议和人力资源专员或部门前辈一起并肩作战。包含事前和他们拟定面试流程，并且在面试后讨论刚刚的过程是否有需要调整的地方，重点在于学习HR与前辈们如何分析刚刚面试者的特色与优缺点，例如试着去思考、、等问题。做为主管，必须想到公司短期、中期、长期的人力资源运作，因此慎重而严谨的规划是必要的。

4. 求职者若回答不漂亮，切忌态度轻蔑、高傲自大

、不论眼前这位求职者是不是你要的人选，基本礼貌与态度口气也需好好维持，将求职者、针对对方提出的想法，都是错误示範，毕竟面试官协助公司做招募徵才，也就是代表资方和劳方做协调与沟通，中间若出现失误或不当言论，都是公司品牌的形象损失。

 

**面试官可以这样提问：

(继续追问)

(点到为止)

 

直属主管直接招募，有助于直接认识与了解求职者，不过一旦对方回答不出来问题，或是没有听到自己想要的答覆，可以再行追问一次。如果还是不满意的话，可以尝试进入下一个题目，切记请勿摆出高傲姿态，避免断送未来潜在人才进入公司的路，因为不只是企业人资会使用 reference check，求职者也会运用人脉、SERP 网路搜寻结果等资讯做为是否投递履历、应徵职务的背景调查，作为面试官的你千万不可不慎。（我想你还喜欢：Nefflix执行长谈人才密度的重要性，）

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