有网友表示自己的妹妹刚出社会找工作，上班后老闆却说试用期7天不付薪水，还要求他签一张才录用，这些规定内容不仅十分不合理，恐怕也成为员工向劳工局检举雇主违法的证据！

基于契约自由原则，劳工担任的工作职务有试用的必要，雇主和劳工约定并不违法，但试用期间员工还是受劳基法保障，雇主也要遵守相关法令规定；以下整理10个常见的试用期要求或规定，提醒企业主们赶紧搞懂，别因此受罚了！

迷思1：员工只上班1天不用给薪水、试用期未过不需要支薪

有些小型公司、商家劳动法令观念较弱，加上人员流动率高，新人来来去去做没几天就因为各种状况没去上班，因此普遍有不用给薪水的认知，甚至认为双方先讲好就算数。

事实上，这些都是错误的观念，即使双方合意好不给薪水，这项劳动契约约定也会因为违反劳基法§22(2)而无效。所以新人依当初谈好的上班时间报到、提供劳务，雇主就应该给付薪水，即便只做几小时或一天，也要依比例计算薪水，毕竟比起事后被检举罚则2万元起跳，给付几千元的薪水对公司而言应该会是比较划算的做法！

迷思2：职位流动率高、做不久，先和递补进的新人约定试用期1年

合理的试用期长短是多久？公司多半因为职务属性不同，会和员工约定不同长短的试用期，实务中常见的试用期是3-6个月，其实只要劳资双方协调好且期间合理就没有问题。

试用期长短并不是雇主单方面决定就有效，因此一般工作如果约定试用期长达，恐怕也会因滥用试用期规定违反民法诚信原则，毕竟劳资双方彼此不适合，应该也不需要长达一年才能了解，雇主必须要提出证明约定较长的试用期有其合理性和必要性。

迷思3：新人虽然没有通过试用期考核，但公司目前也欠人手，再延长2-3次试用期好了

新人如果没有通过试用期标準，雇主就必须面临资遣或是给予延长试用期的抉择。若新人表现和考核标準落差不大，雇主多会给予机会拉长试用期，进一步观察是否适合，只是延长试用期算是另立新的劳动契约约定，必须双方再次合意，建议雇主也让员工签署书面同意书，并约定好具体的考核事实与依据，以免发生争议。

至于试用期是否可以无限延长呢？综合法院的判决结果，延长1次会是比较合理的，如果超过恐怕会有权利滥用的可能而被认定为无效，因此，与其延长多次不如再找更合适的人选，毕竟员工和公司不适合，也不会因为延长试用期就能改变。

迷思4：避免麻烦等员工试用期、转正后再加劳健保、提拨劳退金就好了？

试用期劳工和一般劳工一样受到劳动法令保障，因此只要是适用劳基法的企业，在员工到职的第一天就应该要帮其申报加保劳健保、提拨劳退金(未满5人以下公司非强制投劳保)。

帮员工投保劳健保一方面也是保障雇主的权益，像小编就曾听闻劳工上班第一天途中发生意外的例子，雇主没有帮其加保不但要接受处分，还得负担赔偿责任。

迷思5：新进人员试用期间还在学习、训练没产能，给2万元就很好了

员工在试用期期间仍然受到劳基法保障，有些雇主会在员工试用期间给予薪水打折，等通过试用期才调薪，其实只要双方事先合意好是没问题的，但前提是不能低于劳基法基本工资规定(劳基法§21)，因此雇主在新人试用期间给低于月薪24,000元或低于时薪160元都是违法的！

迷思6：试用期新人动作慢，不给加班费是正常的

劳基法中除了有明订基本工资规定，也有加班费相关规定，因此试用期间，雇主不能因为其刚到职速度较慢而不给加班费(劳基法§24、§39)。

迷思7：试用期期间还不算正式员工，年资可以不用算

年资从员工受僱日就开始起算(劳基法§84-2)，因此员工试用期间也要计入年资，因年资会影响到员工权益，包含特休假、产假、育婴假和资遣费、退休金请领等，如果雇主少算年资，就会有违法的问题。

迷思8：试用期间员工要有良好的出勤纪录才能证明工作态度认真，因此不能请休假

试用期员工的劳动权益和正式员工无异，因此劳基法中规定的工作时间、休假规定也都应该比照办理，包含一例一休(劳基法§36)、国定假日应放假(劳基法§37)等，如果公司违法没给假，相关罚则也是2- 100万元罚锾。

迷思9：未满三个月离职要先预告，否则扣薪或赔偿违约金

常见试用期约定是3个月，而劳基法只有规定年资满3个月以上的劳工离职时需要前10天预告雇主，因此若您是和员工约定试用期7天甚至1个月不等，员工并没有义务需要提前预告 (劳基法§15、§16)，当然雇主也不能以员工没有事先讲而扣薪或不给薪水来约束，这些都是违法的！

迷思10：试用期未过，可以要员工直接走人？

公司在试用期间发现员工表现不佳、无法胜任，就请员工明天不用上班了，却在过没几天收到调解通知甚至劳动检查……。忽略试用期劳工也要走合法的解僱程序，这点是多数企业常犯的错。

雇主要解僱试用期员工(终止劳动契约)，仍然要遵守劳基法§11、§12规定，如果员工是不适任的情形，就应该依劳基法§11(5)规定用资遣方式终止劳动契约，并给予劳工资遣费。

另外，有些公司甚至会先和员工讲好先做1个月、3个月、甚至半年工作期限，期限到了就以无人力需求要员工自行离职，这也是不行的。因为多数工作都属于不定期契约，不能事先约定何时结束工作，来规避付给资遣费或其他劳工权益。

看完以上10点您可能会有一个结论，对劳动行政机关而言，试用期劳工和一般劳工其实没有太大的差别，如果说有，唯一的差别应该是可以约定较低的薪水和公司额外给予的福利吧！虽然如此，善用试用期也是防範职场蟑螂很好的武器，未来我们也会再分享相关文章唷！（我想你还喜欢：和员工约定试用期、离职日，是否合法？）

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