资遣和解僱都是雇主终止劳动契约的一种手段，但哪里不同呢？按照台湾《劳基法》规定，要进行资遣和解僱员工时都必要的法定程序，也就是说雇主必须先符合相对应的法规才能合法开除你，因无论是或，劳工必须被清楚交代被开除的原因是否合理。且资遣（或解僱）后续也有应尽的义务和流程，当雇主没有按照法规走，也就是违法解僱（或资遣）时，劳工就能向当地劳工局申诉。

台湾疫情严重时，指挥中心曾在2021年宣布三级警戒延长，当时就有网友在脸书《爆废公社》发文表示，朋友老闆决定而崩溃哭了，掀起网友们的讨论！疫情严峻造成公司、店家经营困难，迫使必须缩编人力而开除员工。

然而，雇主随意fire人没有问题吗？员工有哪些权益可争取？事实上，雇主在开除员工时必须履行对应的法定义务，下面将用一案例及图表详细说明资遣和解僱的差异。

一、资遣或解僱员工必须符合法令要件

依照《劳基法》规定，雇主如果要终止劳动契约（资遣或解僱）都必须符合特定的法定事由（如下图），意思是雇主如果没有符合的事由就终止契约的话，就不具备效力。再来，因为法令并没有规定劳雇双方不能合意资遣，因此若有这样的情形发生，实务上通常也会基于契约自由原则，同意双方终止劳动契约（依民法§153Ⅰ规定）（注1）。但对劳工朋友来说，若非真心想离职或还需要工作有稳定的薪资收入，必须思考清楚以免反悔。

二、劳基法中的资遣、解僱规定内容是什么？被雇主开除前务必先学会

《劳基法》第11条、第13条但书及第20条都有相关规定，指的是劳雇双方无法继续劳动契约，但非劳工造成的结果不可归责劳工，因此雇主必须依法依法事先预告劳工才能终止劳动契约，并付给员工资遣费，规定内容如下：

● 劳基法第11条：

一、歇业或转让

二、亏损或业务紧缩时

三、不可抗力暂停工作在一个月以上

四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可安置时

五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时

● 劳基法第 13 条：

劳工在第五十条规定之停止工作期间或第五十九条规定之医疗期间，雇主不得终止契约。但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。

● 劳基法第 20 条：

事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第十六条规定期间预告终止契约，并应依第十七条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。

《劳基法》第12条为相关规定，指的是因为劳工的因素，导致雇主必须中止劳动契约，也因为是劳工的因素造成，因此雇主可以不用预告就终止劳动契约，并且不用付资遣费，规定如下：

● 劳基法第12条：

一、于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞。

二、对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或者重大侮辱之行为者。

三、受有期徒刑以上行之宣告确定，而未喻知缓刑或未准易科罚金者。

四、违反劳动契约或工作规定，情节重大者。

五、故意损耗机器、工具、原料、或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技术上、营业上之祕密，至雇主受有损害者。

六、无正当理由连续旷工三日或一个月内旷工达六日者。

雇主开除劳工在一般情况下必须符合以上任一条规定，但如果劳工有特殊身分或状况，例如为发生职灾的劳工或是怀孕劳工，基于特殊保护原则有其他法令规定，也不一定适用以上规定，因此开除员工雇主必须留意众多法令规定并谨慎执行。

回到上面的情境範例，B老闆受到疫情影响虽仍可继续营业，但必须开除部分外场员工，原则上较适用劳基法§11(2)。然而，实际上能不能依照上面的事由资遣，还是要视个案状况来决定，假使员工在产假或职灾医疗期间等，因为有保护条款（劳基法§13），是不能资遣的。

再来要注意的事，实务上认定劳基法§11(2)中的，指的是入不敷出，通常会用资产负债或财务报告作为证明，而指的是缩小範围、减少生产能量、撤裁销售门市等，通常会看企业实际经营的业务状况，但都必须符合事实才可终止劳动契约（注2）。另外，劳基法§11(3)中指的，一般而言是企业外部发生异于寻常且人力无法抗拒的事情，像是自然事件如地震、颱风，或人为事件如法律修改等（注3）。

二、雇主资遣、解僱员工时应尽7大义务一览表

当确认终止劳动契约是符合法令要件后，雇主还有哪些义务需遵守？劳工该如何争取自己的权益呢？可以对照下表来看：

1、预告期

资遣员工时必须提前预告，也就是说公司必须事先通知员工资遣事实，预告期天数按劳基法§16规定，依员工年资有不同的天数：

● 任职3个月以上、未满1年：10天预告期。

● 任职1年以上、未满3年：20天预告期。

● 任职满3年以上：30天预告期。

2、预告期间工资

如果没有按照第1点预告期规定事先预告员工，就必须发给员工预告期间的薪水。预告期工资详细算法可参考《518职场熊报》先前文章：预告期工资、天数如何计算？劳动部规定最新算法：雇主须择优给予。

3、带薪求职假

员工在离职前每7天有2天带薪求职假。

4、离职证明书(服务证明书)

无论是资遣或解僱，按劳基法§19规定，员工离职时可要求雇主发给离职证明书，雇主不得拒绝。

5、非自愿离职证明书

按就保法§11Ⅲ及就保法§25Ⅲ规定，雇主须提供给员工非自愿离职证明书，让员工能申请失业给付。

6、资遣费

雇主应在员工离职30日内发给资遣费。旧制资遣费是依劳基法§17规定，新制资遣费则是依劳退条例§12规定来计算，劳工工作每满一年，可拿到，未满一年者以比例计算，最多发给6个月平均工资，且雇主最晚须在终止劳动契约后30天内发给员工资遣费。你也可以直接上劳动部官方网站进行试算。

7、资遣通报、大量解僱须提报解僱计画书

员工离职前10天，雇主须向当地主管机关通报，而如果员工到职不满10天，可在员工离职3日内补通报(依就服法§33规定)。公司如果有符合大量解僱劳工保护法§2的其中一种情况，则必须在解僱60天前，将解僱计画书通知主管机关、劳工等相关人员并公告(依大量解僱劳工保护法§4规定)。

回到案例说明，B老闆较有可能运用资遣的方式和员工终止劳动契约，而要合法资遣劳工，法律也有课予雇主相关的义务，因此，B老闆需要再完成上图资遣栏位应尽的义务，才算是走完合法的资遣程序喔！

资遣和解僱哪里有差？有无对劳工影响最大

资遣和解僱哪里有差，对劳工朋友而言最大的差别就是有无和的差异。

资遣费由雇主发给，算是劳工被离职的补偿金，为了帮助劳工在失业寻找下一份工作期间能有一些金钱来救济生活。

非自愿离职证明书原则上也是由雇主发给，因此被资遣时务必记得向雇主申请，提供如果雇主不愿意开立，劳工也可以向工作所在地劳工局提出申请。非自愿离职证明书是让的劳工能在还没找到下一份工作时，可向当地公立就业服务机构申请（失业补助金）或（包含职训课程和补助津贴）的证明文件之一，因此有无开立这份文件会影响你的能否申请这些政府补助/服务的权益。失业劳工可择一选择领取失业补助金，或参加政府举办的各种职业训练课程，若选择参加职训课程，能同时上课和取津贴。

雇主在开除员工前务必清楚相关法令规定，以免违法还可能吃上官司，当确定资遣或解僱员工时，也能和员工好好面谈并完成后续程序，善尽雇主最后的义务。（我想您还喜欢：资遣和解僱哪里有差？一张图让你轻鬆搞懂！）

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注1：请参考106年7月26日最高法院台上字第1209号民事判决

注2：请参考109 年 03 月 05 日台湾新北地方法院 108 年劳诉字第 164 号民事判决

注3：请参考96年5月18日台湾台湾台北地方法院 95 年劳诉字第 59 号民事判决



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