文/派崔克．贝大卫、格雷格．丁金

创业家要做很多困难的事情，其中最困难的事情之一就是开除别人；要是你做得不对，可能会毒害公司的文化。当有个员工就是不适任，而你也接受你在这件事情上自己的责任，你就会用比较同理的心态来处理这项令人不愉快的任务。不要拿你的员工出气，要学习如何好好地解僱人。

你马上就会发现，在创业时，这是一项很重要但经常被忽略的技能。如果有主管在解僱员工之后，马上就与他断了联繫；我可以告诉你，那个主管说好听一点是缺乏同理心，说得难听一点，甚至有可能是个虐待狂或是在霸凌别人。

同样概念也适用于那些老是无法扣下扳机的创业家，他们常常会警告有问题的员工，却缺乏让员工捲铺盖回家的魄力。如果你有一个烂员工，他的态度可能会对其他员工产生负面的影响。

解僱就像，同理、尊重最重要

我们就用分手来比喻解僱这件事吧！为了避免分手的不愉快，你可能曾经用过这些经典台词：、、

你已经试着不要伤到和气，好让怒火、伤心、羞耻以及其他可能会从这种情境中衍生出来的情绪都降到最低。作为创业家，你在解僱一个人的时候，可能会想要诉诸类似的台词：或者

但是一般来说，这些经典的分手台词是行不通的。大家不笨，他们也是人，意思就是你要尊重他们。这么做不仅仅是正派而已，也不是只有你会成为他们的推荐人；他们就是那些会在社群媒体上谈论你的人，而你不会希望他们伤害到你的名声。

解僱一个人的原因，是因为你一开始就选错人！

在解僱员工时不要拖延，但也不要像核弹爆炸那样瞬间发生，时间并不会治癒所有伤口，也不会让一个不称职的人突然之间就神奇地变得称职。

如果你已经给过那个人合理的警告，但他并未有所回应的话，那就不要反覆给他改进的机会，因为他很有可能是不会改进的。跟他开一场离职会议，断要断得乾净，同时，我要警告你，不要採用（注：为一种军事战略，指破坏地面上所有的一切，包含农作物、工厂和城市等对敌人有用的东西），如果你的情绪失控，决定解僱所有犯过错或是曾经让你感到不高兴的员工，那你最终就只会有一间办公室和你自己。

要记得，你解僱一个人的原因，是因为你打从一开始就不应该僱用这个人。

当员工不再称职，学会放手双方才会得到更多

这让我想起胡丹．萨拉夫（Houtan Sarraf），大家都暱称他（Hoot）。我很爱老胡，他曾经是我最爱的助理之一，而他之所以是我最喜欢的助理之一，并不是因为他工作做得很好，事实上，他可能是助理这个职位的历史上最烂的助理了；他毫无组织能力，也无法好好把事情做完。但他是个很好的人，我很喜欢跟他混在一起。

然而，到了某个时间点，我再也无法忍受他的没效率。我把他叫进办公室，我说道，他说坏消息。

他问道。

我们谈了他人生想做的是什么、他真正想要成为什么样的人，然后他向我吐露，他一直都想要去有着世界上最强大浪的地方冲浪。我鼓励他去追寻自己的梦想，而接下来的 10 年间，他真的就去追逐梦想了。他在自己常去冲浪的那几个海滩教冲浪，同时在餐厅工作，替他的冒险攒到资金。为了要找到最高的浪，他去过中国、纽西兰和澳洲旅行。当他回来的时候，我听到的是无止境的冒险故事，我把他当成自己的弟弟一样。我相信他再也不会去应徵任何助理职位了。

珮蒂．麦寇德把我这套哲学简述得相当完美：

解僱6大技巧，让你成为温柔又坚定的终结者

这6项技巧是我用自己大量的经验总结出来的。你必须先理解，当你解僱一个人后，对方有可能会对你採取法律行动。因此，在结束任何僱佣关係之前，都必须谘询公司的律师，或者如果公司有人资部门的话，也要谘询他们的意见。

1. 解僱时要温柔

当你要告诉一个人他就做到今天了，你应该真挚诚恳地告诉他。不必去怪罪他人。员工责怪你时也不必反击；若你大力抨击员工，没有人会想要替你工作。但如果员工对你大肆批评，那你就不会替他写推荐信、协助他在别的地方找到工作。

2. 直接说重点

当你在解僱一个人的时候，不要拖拖拉拉的，虽然大家会对于自己被开除这点感到很震惊，而且从这种震惊中会产生反抗的情绪，但这个过程不能拖泥带水。不要浪费时间去合理化你的行动或是证明他们应该要被炒鱿鱼，这么做一点意义都没有，你只会浪费时间以及消耗自己的情绪。

3. 温柔而坚定

没错，我就是要再提醒你一次，要温柔，因为我不希望你态度坚硬到像是一颗石头似的，并且开始攻击对方。坚定的意思是赶快讲重点，不要犹豫不决。要提醒自己，这不是一场辩论，而是一个决定。这个人行不通，你们两个都应该放下、往前走，句点。

4. 认知到对方的感受

你可以说类似这种内容：听听看对方说了什么，接着再跟他沟通，并告诉他，你理解他所表达的情绪：

5. 要有好的退场策略

有一个糟糕的退场策略，就是让你的员工帮你解僱一个你亲自面试进来的人。要是你用这种做法，那可以保证你会有个火冒三丈的前员工。但如果你当初亲自招募了约翰，而他后来是替苏工作，那该怎么办呢？那么当你要告诉约翰这个坏消息的时候，你跟苏都要在场。让他的退场变成是一次面谈，而不是一份简短的解聘通知。

不要直接把人踢出去，而是要用资讯和同理心来让他离职。如果你开除的是不在办公室里工作的供应商，情况就不一样了，你或许可以用一通电话就解决。但如果是某个在办公室里的人，在他离职之前，你需要亲自进行面谈。

6. 谈谈对方的长处

这一点是建立在前一点之上的。这包含了你可以给他一些建议，关于他可以如何藉由自身优点，在下一份工作中取得成功：你要变身成一位有同理心的教练，根据对方擅长的领域，帮他找到下一个职位。如果你是用这种方法，那就连离职员工都会变成你公司的粉丝。

我希望你现在的思考已经超越了个体企业家。一人公司的影响力是有限的，没有人可以用单打独斗的方式建立起一家价值 10 亿美元的公司。

僱用人要慢慢来，解僱人则要速战速决。慢慢来，确认你聘用了正确的人，但是，当你认定某个人是不对的人之后，就不该让这个人继续到处晃来晃去、伤害公司的生产力和士气。（我想你还喜欢：请神容易送神难！开除不适任员工如何不被炎上？掌握好聚好散）

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本文节录自时报出版《步步为赢：超前部署你的下五步，学习亿万富翁企业家的致胜谋略》一书，请勿任意转载！



作者简介

派崔克．贝大卫（Patrick Bet-David）

军人出身，从未取得大学文凭，而后成为专门推销健身俱乐部会籍的业务员。在 30岁创办了PHP（People Help People）事务所，专门提供金融服务的公司，而今PHP事务所是拥有超过15,000名保险规划师的大型公司。

创立业界首屈一指的YouTube频道（Valuetainment），在社群媒体上有超过10亿次的浏览人次，主要观众为企业家与商业人士，在商业上与生活中运用独到另类的方式，创作出瑞．达利欧（Ray Dalio）、凯文．哈特（Kevin Hart）、柯比．布莱恩（Kobe Bryant）、小布希总统（President George W. Bush）以及许多其他知名专家的访谈内容，影片相当引人入胜且激励人心。

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