文/菲大的人资私房话

 

每家公司都有薪资结构制度，本薪/底薪、主管津贴、全勤奖金、绩效奖金等等，然而每一个薪资项目都有其管理目的，期使不同职务、不同工作表现的员工，能有一套核薪的标準和依据。薪酬制度设计与实施必须在合法的前提下，还需要兼顾到合情合理！

一、全勤奖金的管理目的

首先谈谈为何会设立？员工请假会影响其工作，需要有人代理，有的工作是一个萝蔔一个坑，很难找到代理人，但又不能限制不让员工请假，因此公司设立全勤奖金，希望员工少请假，甚至鼓励不要请假。然一般公司的全勤奖金定义是：请假一天扣500元，二天扣1000元之类，既然名为奖金，其管理目的是不请假，怎么还要用扣钱的方式呢？

 

因此建议可以用另一种写法：凡当月未请假，发给全勤奖金1000元，请假一天发给500元，请假二天以上不发给全勤奖金。这样的写法才是名符其实，公司的全勤奖金是一样的，但比较符合的奖励目的。

二、全勤奖金是工资，不能乱扣

从《劳基法》的角度，全勤奖金可以由劳资双方协商约定，但实务上通常是公司直接规定的，这也没甚么大不了，重点是如何执行。《劳基法》规定：。再者，不能因为扣发全勤奖金，而使实领薪资低于规定的最低基本工资。（有较低薪员工的公司要特别注意此点）

 

另外，不管是用或是，也不管金额是多少，因为是经常性给予的薪资项目，所以就是工资，这点是无庸置疑的。既然全勤奖金是工资项目，因此在实务执行的劳健保投保、加班费、特休补薪、资遣费等，就必须把全勤奖金列入计算。有些公司只用本薪/底薪计算加班费，未将全勤奖金也计算在内，但请假扣薪时又把全勤奖金算进去，这种加少扣多的状况不但不合理，更是不合法。

三、全勤奖金的合理性

从员工的角度，不管全勤奖金是内含或是外加，都是全薪的一部份，请事假、病假已被按比例扣薪了，还要再被加扣全勤奖金，这是双重扣薪的惩罚！再说，这样的双重惩罚真的能有效约束员工请假吗？员工有事需要请假，如果对工作影响程度较大，主管可以跟员工沟通商量，但如果是因为担心被扣全勤奖金而勉强来上班，这天的工作效率恐有影响，甚至心不在焉而出错呢。

四、取消全勤奖金之后的建议做法

无论是从《劳基法》合法性，或是员工管理的合理性来看，取消全勤奖金这个薪资项目是好处多于坏处！实务上，全勤奖金的设立无法达到有效的管理效果，只是一种形式上的双重惩罚；取消全勤奖金不但能简化薪资结构，减少每月薪资计算作业的时间，也能避免公司陷入违法的不利局面。

 

不过，取消全勤奖金是不是就代表公司无法约制员工过多的请假呢？当然不是！员工有请假的权利，请假也势必会增加其他人的工作量，但如果请假过多又只有请假扣薪，对不请假或很少请假的员工而言，这样是不公平的！如果公司老闆和主管真的很在意员工请假，在此建议可以在奖金设计或年度考核中，将请假状况列为考核项目之一，甚至可以依照不同假别给予不同的权重，这样可以让请假越少的员工，领的奖金越多。

在台湾的企业界行之有年，大家都习以为常，认为这是惯例，其实越来越多的公司已没有的薪资项目了。我在辅导客户的薪酬制度，当看到其现有薪资结构中没有全勤奖金时，都会先给一个讚！取消全勤奖金与否，只在高层主管的一念之间，员工的工作效率不是用一、二千元的全勤奖金就可以提升的，倒不如取消全勤奖金，把全勤奖金併入本薪/底薪，或转为其他奖金规划，会有更大的管理效果！（我想你还喜欢：薪资如何约定才合法？3重点快速了解）

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作者介绍

 

人称菲大，菲利普（宋克家），一个有跨领域背景以及跨国人资管理经验的HR，现为上承人资管理顾问有限公司总经理（资深顾问）以及FemasHR锋形云端人资系统的特约顾问。

 

致力于分享二十年来的人力资源管理实务经验，不钻研上网找就有的劳动法令条文，不谈书本上複杂的管理理论，就谈实务案例，希望能给从事人资管理相关工作的朋友伙伴们一些实务执行上的参考。

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