最近邮局员工反映拿到薪资单后，发现劳健保费用较之前多达上千元，其实原因出自于邮局在7月份发放了高额的绩效考核奖金，使得投保薪资上调、应扣项目增加。也因为邮局曾未将绩效、全勤、考核奖金纳入劳健保工资计算，而遭到劳保局开罚(注1)，因此近日已将奖金核实申报到员工当月份的薪资总额。小编藉此提醒雇主们要核实申报员工薪资，若员工领的薪资不固定，也要记得以最近3个月收入的平均金额来申报，并在每年2月及8月底前(也可按月或按季申报调整)填写投保薪资调整表向劳保局申报调整，避免没有核实申报、高薪低报被开罚，除了须负担原保费4倍罚锾，还可能涉及民事、刑事责任(注2)。(延伸阅读：员工到职后未加保，雇主罚多少？)

雇主将薪资项目正确归类并核实申报薪资能避免罚则，而对劳工来说，虽然劳健保提缴金额增加，但工资的认定也会影响到加班费、资遣费计算、劳工退休金提拨等，因此核实计算对劳工权益是比较有保障的！

然而，雇主发给员工的薪水、奖金等薪资名目非常多，究竟哪些属于工资须申报，又有哪些不属于工资无须申报呢？请看以下这2点帮助你快速判断。

一、工资的定义？是工资、非工资

首先我们要来看在劳基法中的定义，在劳基法§2(3)有规定：。而在此条规定中，工资的判断重点在于前段(注3)。

另外，劳基法施行细则§10也列出了的报酬(报酬较属于恩惠、勉励性给与)：

一、红利。

二、奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。

三、春节、端午节、中秋节给与之节金。

四、医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。

五、劳工直接受自顾客之服务费。

六、婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。

七、职业灾害补偿费。

八、劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。

九、差旅费、差旅津贴及交际费。

十、工作服、作业用品及其代金。

十一、其他经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。

 

简单来说，主要是用是否跟有关(符合劳务对价)，如果有高度相关，就十分容易被认定为工资，应列入工资项目，并核实申报薪资；反之，如果是和有关，就比较容易被认定是，属于。

二、全勤奖金、加班费都算工资！拆解4个实务中常混淆的薪资项目

按照上面说明的工资定义，我们可以知道依劳工出勤状况发给的，以及因延长工时工作发给劳工的都属于的範畴。然而，有许多企业的薪资结构十分複杂，发放薪资的名目也无法直接透过字面来理解，也因此行政主管机关和法院主要还是依雇主实际发放的条件进行个案实质认定。小编整理出四种常被混淆是否为工资的薪资项目，并列出行政机关、法院相关判决及解释认定原因供雇主们参考。

(一)三节奖金、年终奖金通常属于：

在劳基法施行细则§10(2)、(3)分别有提到年终奖金、三节奖金，因实务中多数公司有盈余时才会发放年终，这样的年终性质属于恩惠、勉励员工性质的奖励(注4)，而三节奖金则是基于节庆习俗而给予的奖励(注5)，因此多数情况下三节、年终奖属于。

然而，也有少数情况不同，比如雇主和求职者到职时便约定好保障2个月年终奖金、保障年薪14个月(包含2个月三节节金)，这时候就可以认定三节、年终奖金属于劳动契约中工资的一部分。

(二)伙食津贴通常属于：

许多公司会按照实际到职人数核发伙食津贴，或办理团膳来做为薪资(工资)报酬的一部分，将此当作给予在职员工工作报酬，而这类伙食津贴应视为劳工提供劳务所取得的经常性给予，属于工资(注6)。

如果公司是免费提供用餐，或让员工自行负担用餐费用，则伙食津贴应视为公司福利，不属于工资。

(三)通勤交通津贴、差旅费补助通常属于

劳基法施行细则§10(9)将差旅费、差旅津贴及交际费列为，指公司可能依照员工出差地点远近、时间长短给予不同金额补助或额外油资补贴，因每月金额不固定，且主要补贴交通费用而非员工提供的劳务，因此不算是工资。

而公司若依员工住家距离工作地点远近给予交通费补助，因非属劳务对价，也不属于工资(注7)。然而，公司如果补助每位员工相同的交通津贴，虽然名义上是以交通补助费发给，实际上会被认定为工资。

(四)考绩奖金、绩效奖金、久任奖金，多用发放标準来认定

公司如果是以员工达成公司预定目标发放绩效奖金、业绩奖金，且有事先约定发放标準，则该奖金具备劳务对价性属于工资(注8、注9)；又公司在劳工达一定年资时，一次发给久任奖金当作员工报酬，也属于工资(注10)。

然而，也有判决持反对意见，认为绩效奖金计算和员工工作上的贡献无关，而是和公司获利有关，例如雇主为了激励员工留任，按照年度盈余、个人表现、在职与否来来核发奖金，此奖金发放的设计就被认定为恩惠性给予、非属劳务对价(工资)(注11)；也有公司採用依员工年度考绩评定结果来发给奖金，法院最后认定该绩效奖金和劳工工作表现无直接关连，为公司激励员工提供的奖励、恩惠性之给与，不属于工资(注12)。

因为每间公司都有不同的绩效、业绩奖金发放标準，造成在认定上有不同的见解，须回过头检视奖金的发放标準和或何者较有相关，就能够清楚判断了。

最后要提醒雇主，不清不楚的薪资名目很容易引发后续争议，尤其公司的薪资结构如果较为複杂，建议在员工到职时事先说明清楚薪资结构包含的固定薪资和变动薪资为哪些，毕竟在劳动事件法上路后，当劳资双方对于给予的报酬有争议时，雇主如果无法举证是恩惠性给与时就会被认定是工资(劳动事件法§37)，企业也务必将薪资结构设计完善，才能避免发生劳资纠纷与争议。（我想你还喜欢：员工请假就扣全勤奖金？4重点考考你对薪资结构了解多少）

 

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注1：请参考台北高等行政法院107 年简上字第 141 号行政裁定

注2：依劳工保险条例§14、全民健康保险法§21规定，雇主应按劳工月薪资总额申报劳健保投保薪资，如果劳工每月薪资收入不固定的话，雇主应在每年的2月、8月向劳保局申报调整月投保薪资。另依劳工保险条例施行细则§27规定，月薪资总额是指劳基法§2(3)定义的工资。

注3：请参考劳委会民国 85 年 02 月 10 日台劳动二字第 103252 号函

注4：请参考劳委会民国 96 年 08 月 13 日劳保 2字第 0960140337 号函

注5：请参考台北高等法院100年度诉字第1316号判决

注6：请参考劳委会民国 76 年 10 月 16 日（76）台劳动字第 3932 号函

注7：请参考劳委会民国80年11月2日台80劳动2字第28790号函

注8：请参考劳委会民国87年8月20日台87劳动2字第035198号函

注9：请参考最高法院 108 年台上字第 83 号民事判决

注10：请参考劳委会（86）台劳动二字第 025402 号函

注11：请参考最高行政法院107年度判字第657号判决

注12：请参考最高法院 106 年台上字第 89 号民事判决

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