文/菲大的人资私房话

 

前几天中国大陆某家公司爆发大量员工集体离职的事件，根据报导是因为三位管理干部在新员工报到发放识别证时，用扔纸牌的方式把识别证丢在地上，让新进员工捡拾，进而引发大量员工集体离职。

 

因为这家公司是知名手机代工厂，所以被媒体大肆报导，但这不是单一偶发事件或单纯只是那三位干部的过失责任，之所以会引发这么多员工集体离职，绝对是员工累积已久的怨气，透过这样的机会爆发而已。

国外品牌代工的製造业公司都知道品牌客户的，此案例是验厂的人资人权範围，肯定会引起品牌客户的强力稽核并要求改善。

多年前，我在东南亚一家近万名员工的鞋厂担任人资主管，某次品牌客户年度验厂时，一位中国大陆籍生产干部大声指责辱骂当地籍员工，没有按规定穿戴PPE个人防护设备，刚好被稽核员听到，稽核员只看了我一眼，我当场脸都绿了……

 

事后总经理震怒，要开除该名中国大陆籍生产干部，生产部协理、经理连坐记过处分，但客户稽核员不同意这样的处理，说这绝不只是这个干部的问题而已，公司应该有很多干部都有类似的不当管理，最后是人资部门召开所有一百多位外籍人员的检讨会议，该名中国大陆籍干部上台做恳切地自我检讨报告（还要录影传给稽核员），总经理向所有外籍人员重申不当管理的禁令，客户稽核员才同意。

 

因为有品牌客户的验厂稽核要求，做不好会影响订单，这些代工企业不得不做好人资人权的相关管理，但品牌客户的要求不就是要遵守当地劳动法令、不能有不当管理、确保工作场所环境安全等等，即使没有客户要求，这些也都是公司应该要做到的基本责任，不是吗？要做好这些固然会增加一些成本，久而久之也自然内化成公司好的管理文化；做与不做，端视企业经营者的一念之间！

 

员工到公司上班工作，除了赚取薪资报酬外，还需要！这里说的不是讨好员工，而是在使公司正常运作的前提下，能够以的思维，让员工感受到。很多公司说、，但真的有把员工当作公司的宝贵资产吗？除了办很多教育训练、提供优渥薪资福利之外，还必须让员工真正感受到，特别是最基层的员工。

 

已在公司工作的人，自然知道这家公司是不是尊重员工，即使老闆和主管不尊重员工，为了饭碗也只好勉强做下去，一旦有更好的工作机会或忍无可忍了，立马辞职闪人。但还没进入公司之前，要如何知道这家公司是不是尊重员工的好公司呢？其实可以从和这两个地方看出端倪，因为新人是最资浅，一家公司如果连求职者都不能给予尊重，你会认为这是好公司吗？

一、招募面试要如何做到尊重？

很多人资伙伴都有一些对求职者的负面经历，反观，很多求职者也有一些面试的不愉快经验。对于负责招募的人资伙伴们，我都会问：当初你来这家公司应徵面试时，有哪些不好的感受？你就不要让那些不好的感受延续下去！然而那些让求职者有不好感受的公司，通常是求职者而不自知。

 

现在以几个实际状况来说明：

1. 到底是还是？

这决定了在招募过程的态度和行为！相信没几个人资伙伴认为招募很容易吧！人难找又天天被各部门主管追着跑！是公司部门需要人才有招募，所以当然是啰，既然是，就应该把来应徵面试的求职者当作是客户一样，好生伺候款待才是！

2. 公司在挑选求职者，求职者也在挑选公司！

我常用来提醒招募的人资伙伴，因为没有面试就不可能找到人！公司在挑选求职者，求职者也在挑选公司，好不容易从上百封应徵履历中挑选到合适人选，就要想尽办法让人选来面试，要用业务行销的思维和方法，诱拐人选来面试（但不是欺骗）。

3. 好不容易把人才来面试，切勿前功尽弃！

好不容易把好人选来面试，求职者对面试也有很大的期待，如果面试的安排做不好，就会前功尽弃；求职者不会说出在面试时有不好的感受，而是选择拒绝录用，有的甚至会上网说出面试的负面感受。会让求职者觉得不受尊重的情况包括：冷漠对待、面试场地吵杂、没水喝、等待时间太久、测验/面试时间过长、面试官没事先看过履历、面试官态度高傲等等。

二、新人报到要如何做到尊重？

通过面试录取，招募作业只完成一半，还要担心录取者会不会变卦不来，即便新人有报到上班，没多久就跑了，有些部门主管会怪罪人资，人资心里无奈的OS：

 

站在人资的角度，我常跟人资伙伴们说：新人报到上班一个月，甚至是试用期三个月内，都算是人资的职责範围！现在来谈谈新人报到的几个阶段：

1. 录取报到通知要清楚明了！

报到上班日、薪资、报到应携带的资料及其他注意事项，要用mail、Line、简讯或书面的通知，并在报到日前几天，给予主动关心，展现出公司对新人报到上班的殷殷期待，这样也能提前知道相关状况。

2. 事先确认新人报到的相关準备工作是否已妥当！

包括：工作位置安排、工作所需物品準备、公司环境介绍、新人教育训练等等。实务上常看到一些新人报到的状况，例如新人报到时，主管才知道有新人来报到，才临时找个位置给新人，办公所需的电脑也没事先準备好等等…..新人会不会确定来报到上班，不是没事先準备妥善的理由和藉口，要让新人在报到第一天就能感受到公司和部门是热切期待，已準备好他的加入！

3. 别一味抱怨新人都不会主动问，请主动关心他！

有些主管会对新人说：，等新人做没几天跑了，才抱怨新人都不会主动问 。新人初到公司，人生地不熟，不了解的地方太多了，即使连吃午餐这么简单的事，也摸不着头绪，就算想问，也要知道能问谁吧！部门主管如果太忙，就该指定一位资深同事负责招呼新人，人资也该主动关心新人，毕竟新人认识的第一个人是人资。

4. 报到前三个月是离职高峰，多给予指导解答準没错！

新人报到的前一个月到三个月，是离职第一个高峰，通常新人对公司规定和工作会有一些疑问，但未必会主动提出，因此部门主管和人资应该经常主动关心，适时询问并给予指导解答。

招募面试和新人报到只是公司作业的开端，一句话、一杯水、一个动作，从这些小细节就能知道这家公司是如何对待员工。总之，公司从老闆、各级主管，到人资应该要能以，让员工感受到被尊重的温度，这样的职场氛围会感染所有的员工，员工的工作士气和效率也会提高，劳资沟通才会平和顺利，劳资争议必然会减少很多很多！（我想你还喜欢：离职率高是有原因的！小心逼走部属的6迹象只有你不懂）

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作者介绍

 

人称菲大，菲利普（宋克家），一个有跨领域背景以及跨国人资管理经验的HR，现为上承人资管理顾问有限公司总经理（资深顾问）以及FemasHR锋形云端人资系统的特约顾问。

 

致力于分享二十年来的人力资源管理实务经验，不钻研上网找就有的劳动法令条文，不谈书本上複杂的管理理论，就谈实务案例，希望能给从事人资管理相关工作的朋友伙伴们一些实务执行上的参考。

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