目前武汉肺炎疫情似乎又开始延烧，营运有困难的企业，可以优先考虑经济部的纾困政策，除了申贷融资外，也有直接补贴营运资金、员工薪资的方案，次则考虑减班休息。若真的不敌疫情需缩编人力，先前小编也有介绍过，开除员工必须符合的法令要件与应尽义务。今天，我们要更进一步说明，法令中有关资遣、解僱的，有两种员工是不能随便开除的，一旦违反将可能触法受罚。那就让我们继续看下去吧！(延伸阅读：疫情导致经营困难，精简人力要合法须遵守这2点)

一、禁止解僱怀孕产假期间员工

卫福部宣布维持社交距离期间，民众都避免外食，导致餐饮业者生意明显下滑，前阵子一家知名食品公司传出受疫情影响，用业务紧缩的理由资遣员工，但其中2名员工却是孕妇。其中一名怀孕员工表示自己不愿意接受资遣，公司还拒发薪水，且被资遣后公司还持续徵才，显然是假借疫情影响为理由顺势资遣怀孕员工，公司涉及怀孕歧视(性平法§11)。

其实，为了避免孕妇受到职场中不平等对待，并保障其工作权，法令中有特别禁止解僱怀孕员工的规定：

1.劳基法§13规定：女性员工在分娩、怀孕、生产后或请产假期间，雇主不能解僱。违反者可罚9-45万元。

2.性平法§11Ⅱ规定：雇主不能在契约或工作规则中事先约定员工有结婚、流产、怀孕、分娩或育婴等事由就必须离职或留职停薪，也不能因为员工有上述情事而解僱。

有许多雇主担心僱用孕妇会增加额外人事成本，会用调职减薪、增加工作量来逼退怀孕员工，或用无法胜任工作、表现不佳为由解僱，从上面几条法令我们可以得知，这些都可能涉及间接歧视而违法，更何况法令也有规定员工在怀孕期间可转任较轻鬆的工作(劳基法§51)。

另外，也曾有科技公司在发现女员工怀孕后，用其长期业绩不佳为理由资遣，但员工向劳工局申诉时，公司却无法提出证据，因此被认定有性别歧视，开罚30万元。法院中不乏许多因解僱怀孕员工而败诉的案例，有广告公司认为某员工怀孕、无法胜任工作而资遣，员工向法院提告，最后公司被判须赔员工薪资10多万元，还要给精神抚慰金20万元。(延伸阅读：员工报喜讯却被炒鱿鱼！您对怀孕员工权益知多少？)

但公司如果真的营业亏损，不能开除怀孕员工吗？其实法令订定的用意是禁止雇主利用其经济上的强势地位来单方面解僱员工，如果劳资双方是合意终止契约并不算是违法(注1)，只是建议雇主还是要留意以下几点，避免有争议或后续被申诉：

1. 能举证说明确实因亏损或业务紧缩须缩减人力。

2. 能举证说明开除员工的合理理由，并非特意选择解僱怀孕员工。

3. 能举证说明确实没有其他合适的、较轻鬆的职务可安置怀孕员工。

二、 禁止解僱职灾治疗期间、医疗结束后的员工

另一种禁止解僱的对象是在职灾治疗期间、医疗结束后的劳工。员工在遭遇职业灾害后，已无法再继续工作获取收入，为了避免事发后医疗期间没有金钱收入无法生活，也考量到员工收入可能需照顾家人，因此法令强制雇主不能随意解僱职灾的劳工，更不能用其无法胜任工作的理由资遣(注2)。我们一起来看相关法令规定：

1.劳基法§13规定：发生职业灾害或职业病的员工，在治疗结束前，雇主不能任意资遣或解僱。违反者可罚9-45万元。

2.职保法§23规定：员工遭遇职业灾害，除非雇主有下列情形，否则不能任意资遣解僱：

劳工如果因公受伤住院，在住院这段期间公司不能单方面直接解僱，即便员工有医师诊断证明，雇主也需要和员工好好协商复工的可能性，不能任意以员工不复工、旷职等理由解僱，且违反法令的强制规定也是无效的。 

不过，虽然劳基法§13是强制规定，但下面的情况跟员工发生职灾本来就没有冲突，雇主还是可以依法终止契约：

1.因天灾、事变或其他不可抗力原因，导致事业不能继续，且经过主管机关核准(劳基法§13但书、职保法§23(3))：雇主应预告并发给资遣费。

2.歇业或重大亏损，经主管机关核准(职保法§23(1)) ：雇主应预告并发给资遣费。

3.定期契约到期：劳动契约在到职时(职灾发生前)就已约定契约终止日，因此契约期满后失去效力，并非可归责雇主单方面事由所导致(注3)。

最后再次提醒老闆们，性别歧视的罚则相当重，千万别为了一时希望省成本或疏忽法令规定而得不偿失喔！法律给予怀孕、发生职灾劳工的基本工作权保护，若员工发生困难时，雇主也能给予大力支持协助，相信善待员工的老闆都能留住人才，员工也会更加忠于职守、工作得更卖力，进而创造职场的正向氛围与良好绩效。(我想你还喜欢：疫情导致经营困难，精简人力要合法须遵守这2点)

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注1：请参考劳委会89年8月24日(89)台劳资二字第 0034199号函

注2：请参考最高法院100年台上字第2249号民事判决

注3：请参考劳委会89年4月25日台(89)劳动三字第0015888号函

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