文/菲大的人资私房话

 

老闆丢下一句话就离开了，留下头上一堆问号的人资。相信很多人都碰过这种状况，明明是公司要不适任的员工走，但不想用资遣方式（不一定是为了省资遣费），要如何能让员工自己填离职单呢？

 

以上情况也许有很多人会大加挞伐，重申必须告诉老闆要依照劳基法相关规定，以资遣方式处理。但这样的呼吁是无济于事的，老闆会不知道劳基法吗？如果能以资遣方式处理，人资就不必烦恼了。

即使依照规定用资遣方式，核发资遣费与预告工资、完成资遣通报，也还是常有劳资争议。这些过程对人资而言，都有过亲身难忘的体验。实务上，是老闆或主管已觉得员工不适任了，才会有后续要不要用资遣处理的问题，他们要的是，所以当人资接到这样的指示时，就是头痛的开始！

 

就算是用资遣方式，人资也还是一个头二个大，到底要引用劳基法第11条的哪一项理由？用第二项业务紧缩，公司还要另外招募补人。用第四项业务性质变更，但实际又没有安排其他工作。第五项不能胜任应该是最常被引用的理由，但公司没有充分的惩处记录来证明。那怎么办？这里我想说的是：重点是无论是用劳基法第11 条哪一项理由资遣，或是要员工自己填离职单走人，都必须是员工同意签名，这才是完美的处理结果！

我曾经处理过不少CASE，其中一个研发工程师是试用期被研发副总评核试用不及格，以不能胜任为由予以资遣，这位四十岁的工程师在部门办公室大闹天庭，经过沟通后，他自己填离职单，我亲自送他到公司大门口，握手后离开。

 

还有一位派驻海外厂的女性业务，被主管以向客户索取物品为由予以资遣解僱，但该女业务声称是客户主动赠与，拒绝接受资遣，并在宿舍房间扬言跳楼以明志，经沟通后也自填离职单离职。以我的经验，若引用劳基法第11条第五项不能胜任，反而常会造成劳资争议，因为…有几个人会承认自己是不适任的呢？

 

上面二个案例能以自请离职收场，其实都各有其特别的状况背景。在与那位研发工程师沟通的过程中，发现他从高中开始到硕士，都是台湾第一学府毕业，从未被否定过，被评为不适任对他而言是奇耻大辱，我即在他面前当场撕毁副总的考核表，同时拿一张离职申请单请他填写，他问我离职原因可以写吗？OK～你爱怎么写都行。我心中的OS：

 

另一位扬言跳楼的女业务，也是认为人格受到诬衊，要求公司出具书面证明澄清，因为她把自己关在宿舍房间，在冗长的电话沟通过程中，我只担心她真的会跳楼，也许是运气好吧，这位女业务最后情绪平息下来，听从我的建议自请离职，并在返台之前先到当地某旅游胜地观光数日，我亦同意她的请求，派一位翻译陪同。

 

谈这个议题不是要大家不要用资遣方式，该要遵循相关法令办理的还是要照办，某些状况用自请离职反而是较适当的，但不是每一个状况都能请员工自请离职，必须具备一些前提条件才有可能：

一、必须是站在员工的立场

在沟通协调的过程，如果只是用公司的立场，不断强调员工不适任的种种行为或工作缺失，这样即使公司有依照相关法令办理资遣，也常会引起员工的反感进而採取更激烈的抗拒。所以，必须是以同理心，站在员工立场来沟通，才有可能分析讨论出如何和平离职的方案。

二、确实了解员工的想法

通常是已做过一些努力与沟通，老闆或主管最后才决定要员工走路，所以这时人资可以先访谈倾听一下员工的想法，此时一定是公说公有理，婆说婆有理，这访谈主要的目的不是在排解争议问题，而是要找出员工愿意自请离职的可能性及关键点。

三、分析被资遣与自请离职的优缺点

其实从员工的角度，被资遣所能获得的有形补偿是资遣费和申请失业补助，此时应告知说明一些相关的可能，例如请领失业补助还是要去找工作，不是在家不工作就可以领，且一旦有了新工作就停止补助，不是一定可以领六个月或九个月；或是若被以不适任而资遣，是否对日后找工作会有影响？

分析一些利弊得失给员工了解，由他自己考虑决定。通常资遣费较少的员工，会考虑后续失业补助的请领规定，就比较有可能选择自请离职。若是符合中高龄失业补助的对象，因为要找工作较难，且可领九个月失业补助，要他自请离职的可能性较低。

四、不要拘泥在公司的作业规定

一旦员工愿意选择自请离职，除了离职单必须由员工亲自填写外，其他的公司作业规定就由人资代为协调处理，不要还要员工自己跑流程。这不是一般正常的自请离职，不要让员工再去面对种种尴尬，否则员工恐会以为公司在刁难，反悔了会更麻烦。

说服建议员工自请离职并不是不道德的做法，而是真正以员工的立场去冷静分析，尽量能做到好聚好散的双赢结果。最后还是要强调：。（我想你还喜欢：员工工作一天不适任，老闆也要付资遣费？）

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