怎么写《培训会的工作计划》才能拿满分？（精选5篇）

更新日期:2026-02-03 00:42

写作核心提示：

撰写一篇关于培训会工作计划的作文，无论是用于内部沟通、向上汇报还是对外宣传，都需要注意以下几个关键事项，以确保计划清晰、可行、专业：
"撰写培训会工作计划作文应注意的事项："
1. "明确目标与目的 (Clear Objectives and Purpose):" "核心问题：" 本次培训最想达到什么效果？是提升技能、传递知识、规范流程、调整观念，还是其他？ "注意事项：" 目标必须具体、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART原则）。在作文的开篇部分就要清晰阐述培训的核心目的和预期成果，让读者第一时间了解培训的价值。
2. "精准分析需求 (Accurate Needs Analysis):" "核心问题：" 培训是为了解决什么具体问题？目标学员是谁？他们的现有水平如何？知识/技能的差距在哪里？ "注意事项：" 简要说明需求分析的过程和结论，证明培训的必要性和针对性。这有助于说明为什么需要这次培训，以及它将如何满足特定群体的需求。
3. "精心设计内容与形式 (Well-Designed Content and Format):" "核心问题：" 培训将讲授什么？采用什么方式讲授？如何保证学员参与度？ "注意事项：" "内容：" 清晰列出培训的主要模块

领导看了都称赞——2026年度企业培训计划方案

一、2025年公司培训概况

2025年的培训工作已经展开，但目前尚未构建起相关的培训体系。存在的问题主要包括培训内容不足、流程粗糙、形式单一、讲师授课技巧欠缺、后续反馈与评估机制不完善等。此外，培训对象主要 集中在销售区域岗位，公司的培训活动以新员工入职培训、专题培训和 xxx 线上培训为主，其他培训的开展效果不理想。这些问题导致了培训的功能和价值无法充分体现，对培训效果的跟踪和追查也难以实现。

以下是2025年培训工作的具体开展情况：

二、2026年培训工作开展思路

✅1、培训对象

XXXX有限公司所属销售大区、直辖办事处、营销职能部门。

✅2、各部门职责

为了确保年度培训工作的顺利实施并取得良好成果，各部门的积极支持与紧密配合至关重要。我们应构建一个以人力资源部为主导、销售区域为核心、营销职能部门为支撑的培训组织架构。如此一来， 各部门需要明确并清楚各自在培训工作中的职责。

✅3、培训方法

整合内部资源，提升课件开发及教师授课能力；加强外部合作与交流，实现培训资源的高效利用，以满足多层次培训需求。

✅4、增强公司内部培训宣传力度，深化培训理念，营造浓厚的学习氛围。

完善培训制度，将其与绩效考核紧密结合，健全培训激励与奖励措施。

做到全面覆盖、重点突出，优化培训流程，明确培训目标，提升培训效果。

与培训机构丽正咨询专业定制化企业培训合作，前期进行培训调研并针对性给予培训方案计划实施

✅5、培训体系的建设

年度培训体系建设任务包含2026年人力资源部培训工作的几个重点内容：

总结2025，展望2026，每每回顾的时候，总是能够看到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。2025年，是不平凡的一年，突破自我，挑战自我。2026年同时又是平凡的一年，各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着，或许才是一个成熟企业的特征所在，宠辱不惊、笑看风云。

如何形成有效的培训发展计划

案例

又开始写一年一度的发展计划了。

会计主管小张的发展计划是：

✓参加公司组织的相关会计税法的培训，如果可能，报一个学习班；

✓参加新概念第二册学习辅导班培训，大力提高英语口语和听力。

安全主管也在写发展计划，但安全主管想来想去觉得这不是自己的工作呀，应该HR来给我写这个发展计划吧，HR不就是负责培训和发展的吗？

生产经理写的发展计划是：

✓向刘博士学习生产计划的知识，确保年度生产计划完成率90%以上；

✓向运营总监学习如何优化固定资产配置，确保提高10%的投资收益率；

√ 跟设备供应商的工程师和现场主管学习新设备的运营原理，确保污水达标率100%；

✓加强领导力发展，有效提升团队战斗力，达到国内一流。

常见问题

· 只要涉及培训与发展，就是HR的责任。

经理或主管通常会认为，只要涉及培训，就需要HR来安排和协调，一切和培训相关的工作等着HR来写来做吧。要培训什么，要发展什么，去哪里培训……统统找HR吧。

· 只要与培训发展相关的，就应该在教室进行才算是培训发展。

员工通常会认为培训工作就应该在教室、会议室通过老师上课的方式来进行，需要老师在教室内用黑板或投影仪上课，学员在下面听课认真做笔记。这才算是培训发展。

· 只要涉及培训，就应该高价聘请外部的专家来。

大部分人想到的是要么请外部的专家来公司上课，要么就派出去上公开课，或者去某某大学学一个什么MBA、EMBA等。

· 培训是领导激励员工的手段。

好不容易有一个名额可以去参加培训，领导左琢磨右琢磨，不是谁需要参加这次培训，而是觉得谁需要激励一下，就派谁参加某个培训。

· 把发展计划写成年度目标了。

比如上述生产经理的“向刘博士学习生产计划的知识，确保年度生产计划完成率90%以上”“向运营总监学习如何优化固定资产配置，确保提高10%的投资收益率”。

· 对培训方式的选择，没有考虑实际需要的资源。

同样要发展一种能力，可以通过很多方式进行，有时选择一种需要大量时间和成本的培训方式，比如参加一个中欧商学院的MBA，至于现不现实不考虑。

· 不够清晰。

很多时候，制订的发展计划很模糊，不够量化、细化，结果当回顾的时候，根本不能衡量取得了什么进展。比如案例中的“大力提高英语口语”“加强领导力发展”“争取达到国内一流”“提升沟通和表达能力”。

解决思路

· 首先思考，你究竟要培训发展什么。

任何发展计划都是基于你的培训需求而来，而不是谁分派的。

· 当有了发展需求后，则要决定优先要发展的顺序。

下面是应考虑的核心要点：

（1）优先考虑为了完成当前工作或即将要承担的工作而需要发展的关键能力。如果你是做部门经理的，则带领团队是你的关键任务。此时你既想培养带团队的能力，又想学习如何用excel画图表，则孰轻孰重不言而喻。

（2）如果你有好多个关键能力要发展，优先考虑能明显影响业绩的能力。看图-1，纵轴是该能力在某一水平时对业绩的贡献和影响，横轴是该能力在可比较人群中的相对位置。该曲线的意义是，当一项能力在可比较人群中低于20%或高于80%时，能力的提升对业绩的影响最为明显，即该能力水平升降与业绩显著相关。当能力处在中不溜的20%到80%时，该能力水平升降与业绩相关性没有那么明显。如果某项能力是为了完成关键任务而必需的关键能力，且目前在20%以内，则要加紧培训，否则变成影响你业绩的致命缺陷。另外，如果一个能力超过了80%的人时，也可以大力发展，此时的发展是为了让你的优势更突出，业绩更明显提升。

图-1 业绩能力在人群中分布曲线图

（3）先易后难，容易培养和发展的能力优先。有的能力很难发展，需要投入大量时间；而有的能力相对容易发展。一般情况下先易后难，先发展那些容易发展的能力项。

（4）思考投资回报。有的时候，或许你最想发展那些容易发展的能力，但你如果从投资回报的角度分析，或许结论不一样。因为，如果投入（时间、精力、资金）很多，长期回报也很大，则即使难发展也要发展，比如外语能力。因此，真正要放弃的是既很难发展，且从长期（业绩、收入、晋升、威信等）来看回报又很低的能力项目！

· 发展计划应该符合SMART原则。

下面是一些例子，如图-2所示。

图-2 原发展计划按SMART原则修改示例

· 运用“70/20/10”原则，制订发展计划。

“70/20/10法则”是三种类型的学习方式，也是专家们的一项研究成果。该研究发现，人类的成长和发展，70%的成长与发展来源于实践中的锻炼，20%是来源于向他人学习、反馈与互动，而只有10%是来源于教室的中规中矩的课堂培训。让我们来进一步罗列三种学习方式的常见形式，以便你能更好地理解。

（1）10%课堂培训。常见形式有：参加正式培训、MBA辅导班、专业会议，阅读专业书籍、杂志、论文、文献，浏览专业网站、视频，考专业证书、执照、职称，阅读企业内部规章制度，参加企业内部的论坛与培训及加速提升管理的项目和各种会议，研究企业内部成功、失败的案例等。

（2）20%相互学习与反馈。常见形式有：观察和模仿其他同事的做法，请同事对自己的工作进行点评评价，寻求对方的建议和反馈、360度的反馈，找学习伙伴，选优秀员工作为自己的导师或教练，定期和某高管汇报工作并听取反馈，拜访同行和企业，学习最佳实践做法，担任讲师演讲并寻求他人对自己演讲效果的反馈，对别人的做法提出自己的点评和看法。

（3）70%在岗锻炼培训。常见形式有：参与项目组，管理更多下属，海外外派，管理一个团队变为管理多个跨部门团队，跨部门轮岗学习，处理应急事件，处理异常复杂问题，变革管理（工艺、流程），扩大工作职责范围，从生产一线调入总部，从总部办公室调入一线工作，建立某方面的标杆标准，领导一个项目，评价其他同事，代理一个岗位，开辟新市场和新领域，处理一起事故，承担一个从零开始的工作任务，参与矫正错误，解决一个生产中遇到的瓶颈问题，接手一个糟糕的团队，和外国派来的外籍人员一起工作，和自己观点完全相反的人一起工作，和难缠和客户/领导/同事一起工作，做一个艰难的决策，部门轮岗，参加一项制订战略的行动计划，和大家认可的同事/专家一起工作，搜集整理某一方面的知识，汇总知识手册并且培训其他同事，重新拆装一条生产线等。

· 上下级双方的确认。

任何发展，都需要上级给予支持。因此如果员工的发展计划得到上级支持，则上级就能给员工提供更多学习和锻炼的机会，这样的发展也就有更多的回报。

· 发展计划贵于落实和执行，而不在于写了多少。

很多员工，写的时候天马行空，想到哪里写到哪里，甚至满满地写了十多个行动计划，恨不得一口吃成大胖子。作为经理的你，应该引导和提醒员工思考可行性的问题。根据笔者的经验，写二到三条发展计划且能够落实到位就很不错了！很多员工报名的时候很积极，但真正要参加培训的时候，则找各种借口不参加培训！

·把“要我学”变成“我要学”，增强员工对自己发展的责任感。

·任何培训的行动计划，应该有背后资源的支持。

部门经理在给员工安排培训时，应该考虑能否在资金、设备、时间上给员工支持，如果做不到，就不要放进去。