一篇文章轻松搞定《合同签订记录表》的写作。（精选5篇）

更新日期:2026-02-02 23:28

写作核心提示：

这是一篇关于撰写合同签订记录表时应注意的事项的作文：
"合同签订记录表：严谨与规范的重要性"
在日益复杂的经济交往中，合同作为确立双方权利义务、保障交易安全的重要法律文件，其签订过程和结果需要被准确、完整地记录。合同签订记录表，正是承载这一功能的关键载体。它不仅是对合同签订这一重要节点的确认，更是后续履行、变更、争议解决乃至档案管理的重要依据。因此，在撰写合同签订记录表时，必须注意以下几个关键事项，以确保其严肃性、准确性和有效性。
"一、 核心信息要素的完整与准确"
合同签订记录表的核心价值在于准确反映合同签订的事实。首要注意的事项便是确保记录表所包含的核心信息要素齐全且准确无误。这通常包括：
1. "合同双方信息：" 必须清晰、完整地载明签约双方的法定全称（企业或机构）、统一社会信用代码（或营业执照号）、地址、联系人及联系方式。避免使用简称、别称或模糊不清的表述，以防产生歧义或识别困难。 2. "合同基本信息：" 记录表应包含所签订合同的完整标题（如“XX采购合同”）、合同编号（如有）、签订日期和签订地点。这些信息是识别特定合同的关键。 3. "合同标的与关键条款（可选但推荐）：" 虽然记录

政府信息化项目：合同签订的要点和注意事项

政府信息化项目合同是衔接招投标流程与项目实施的 “法定纽带”，是界定甲乙双方权利义务、规范项目全生命周期管理、保障财政资金合规使用的核心依据。其签订质量直接决定项目能否 “按约履约、合规落地、风险可控”，更是监理服务开展过程监督、验收核验、争议协调的重要准则。

一、合同的核心定位与制定原则

1.1 核心定位：三重法定作用，贯穿项目全流程

政府信息化项目合同并非单纯的 “合作协议”，而是具备强制约束力的法律文件，承担三大核心角色：

• 招投标成果的 “固化载体”：将招标文件的需求要求、技术标准、评标结果，与投标文件的承诺（如国产化适配、工期、服务）转化为法定条款，避免 “口头约定不算数”；
• 项目实施的 “执行准则”：明确项目建设范围、进度要求、质量标准、各方职责，为甲方管控、乙方履约、监理监督提供统一依据；
• 争议解决的 “法定依据”：当项目出现需求变更、履约纠纷、质量争议时，合同条款是判断责任归属、解决矛盾的首要依据，优先于其他非书面约定。

1.2 制定原则：坚守合规底线，兼顾实操性

1.2.1 合规性原则（首要原则）

• 严格遵循《政府采购法》及其实施条例，合同条款不得与招投标文件冲突；
• 所有内容需符合立项批复（建设范围、预算额度、技术路线），不得突破立项边界；
• 落实数据安全、网络安全、国产化替代等国家强制性要求，无违规豁免条款。

1.2.2 一致性原则

• 与招投标文件保持完全一致：招标范围、技术要求、服务承诺、评标标准等，需在合同中精准体现；
• 与项目管理要求一致：合同约定的进度、质量、验收流程，需与后续项目实施计划、监理规划（大纲）衔接。

1.2.3 可操作性原则

• 条款表述清晰、具体，无模糊表述（如 “符合行业标准” 需明确国标 / 行标号）；
• 核心要素（标的、指标、验收、付款）量化可验证，避免 “凭经验判断”；
• 明确各方职责边界与沟通机制，确保后续执行中 “遇事有依据、沟通有渠道”。

1.2.4 风险前置原则

• 提前预判履约风险（如工期延误、质量不达标、安全漏洞），设置针对性条款（如履约保证金、质保期要求）；
• 明确需求变更、不可抗力、争议解决等特殊情况的处理流程，避免 “临场扯皮”。

二、合同签订五大核心要点：对标合规，筑牢履约基础

2.1 要点一：坚守招投标文件一致性 —— 不偏离 “法定约定”

招投标文件是合同签订的法定依据，《政府采购法实施条例》第四十九条明确规定：“采购文件要求中标或者成交供应商提交履约保证金的，供应商应当以支票、汇票、本票或者金融机构、担保机构出具的保函等非现金形式提交。履约保证金的数额不得超过政府采购合同金额的 10%。” 合同条款需与招投标文件 “无缝衔接”，不得出现冲突或遗漏。

2.1.1 核心要求：三方面无差异对接

• 范围一致性：合同约定的建设内容、功能模块、服务范围，需与招标文件列明的采购范围完全匹配，投标文件承诺的新增服务（如免费培训、质保期延长）需明确纳入；
• 承诺一致性：乙方投标文件中承诺的技术参数、国产化适配、工期、服务响应时间等，需全部转化为合同条款，不得 “缩水”；
• 规则一致性：招标文件约定的验收标准、验收流程、违约责任，需在合同中对应体现，不得擅自变更。

2.1.2 实操方法：建立 “招投标 - 合同” 对接清单

2.1.3 冲突处理原则

若招投标文件与合同草案出现冲突，按以下优先级处理：

1. 法定法规强制性规定优先；
2. 招标文件核心条款（如采购范围、技术标准）优先；
3. 投标文件承诺（如额外服务、工期缩短）优先；
4. 协商一致的补充条款（需签订补充协议，不得违反前三项）。

2.2 要点二：明确标的细项 —— 杜绝 “模糊表述”

标的是合同的核心，政府信息化项目标的通常包含硬件、软件、服务三类，需明确 “规格、数量、标准、交付要求”，避免 “一批、一套、相关服务” 等模糊表述，防止后续履约中出现 “货不对板”“范围扯皮”。

2.2.1 标的细项拆分要求

• 硬件设备：明确品牌、型号、规格参数、数量、安装要求、验收标准，优先标注国产化认证（如 “麒麟操作系统 V10”“达梦数据库 DM8”）；
• 软件产品 / 开发：明确软件名称、版本、功能模块、开发范围、源代码交付要求（如需）、兼容性标准；
• 服务内容：明确培训、运维、技术支持的具体内容（如培训次数、参训人数、运维响应时间）、服务期限、服务方式。

2.2.2 实操示例：标的细项清单（部分）

2.2.3 监理审核重点

• 标的细项是否与招标范围一致，有无超立项新增标的；
• 规格参数是否明确、可验证，是否符合国产化、等保等要求；
• 交付要求与验收标准是否对应，避免 “交付内容明确但验收无标准”。

2.3 要点三：量化关键指标 —— 确保 “可验可测”

关键指标是衡量项目履约质量的核心，实践中甲方为了利益考虑可以约定一些模糊的大而全的关键指标，导致“难量化、难实现” 的痛点，合同签订时需聚焦 “性能、业务、安全” 三大类指标，通过 “量化标准 + 验证方式” 规避模糊表述，为后续验收提供明确依据。

2.3.1 关键指标量化维度与示例

2.3.2 规避 “难实现” 的核心原则

• 指标需贴合实际：参考行业标准、现有技术水平，避免 “超出现有能力” 的不合理要求（如普通政务系统要求 “并发量≥10000 人”）；
• 预留调整空间：约定 “因政策调整或客观条件变化，指标需调整的，经甲方、监理方书面审批后可变更”，避免僵化；
• 明确未达标处理：若关键指标未达标，约定整改期限、整改费用承担方，整改后仍不达标则按违约处理。

2.4 要点四：绑定阶段验收与里程碑 —— 把控 “履约节奏”

阶段验收与里程碑是项目管理的核心手段，需将 “里程碑节点、交付物、验收标准、付款节点” 深度绑定，避免 “一次性终验” 导致的风险集中，确保项目按节奏推进、质量可控。

2.4.1 里程碑节点设置原则

• 覆盖全流程：按 “需求确认→设计完成→开发集成→测试通过→培训完成→试点运行→终验” 设置节点；
• 与付款挂钩：每个里程碑验收合格后，再支付对应比例款项；
• 明确交付物与标准：每个节点需有可验证的交付物（如文档、测试报告）、明确的验收流程。

2.4.2 实操示例：阶段验收与里程碑清单

2.4.3 监理核心职责

• 审核里程碑节点设置的合理性，是否与工期要求一致；
• 监督每个阶段的验收流程，核查交付物的完整性、合规性；
• 出具《阶段验收监理意见》，作为付款的必备依据，确保 “验收不合格不付款”。

2.5 要点五：遵循财政发改付款规定 —— 确保 “资金合规”

政府信息化项目资金来源于财政预算，付款条款需严格遵循《政府投资条例》《政府采购法》及财政部门的付款规定，明确付款节点、比例、凭证要求，避免 “违规付款”“超进度付款”。

2.5.1 付款条款核心要求

• 付款节点：与阶段验收、里程碑绑定，不得设置 “无验收即付款” 条款；
• 付款比例：符合财政要求，通常预付款≤30%，进度款累计≤80%-90%，尾款≥10%（终验合格后支付）；
• 付款凭证：明确每个节点需提供的凭证（如发票、阶段验收报告、监理意见、履约保证金凭证）；
• 资金用途：约定 “款项仅用于本项目建设，不得挪用”，甲方、监理方有权核查资金使用情况。

2.5.2 合规付款示例

• 预付款：合同签订后 15 日内，乙方提交履约保证金（合同金额 5%）及合规发票，甲方支付合同总额 5% 的预付款；
• 进度款：每个里程碑验收合格后，乙方提交《付款申请》《阶段验收报告》《监理意见》及发票，甲方在 30 日内支付对应比例款项；
• 尾款：终验合格后，乙方提交《终验报告》《质保承诺函》及全额发票，甲方在 60 日内支付剩余 10% 尾款；
• 质保金：若约定质保金，可从尾款中预留 5%，质保期满无质量问题后一次性支付。

2.5.3 监理审核重点

• 付款节点、比例是否符合财政规定，是否与里程碑验收绑定；
• 付款凭证要求是否完整，是否具备可操作性；
• 有无 “提前付款”“无依据付款” 条款，确保资金使用合规。

三、合同签订三大注意事项：规避风险，保障履约

3.1 注意事项一：合理设置违约金条款 —— 避免 “难执行”

违约金条款的核心是 “约束履约”，而非 “惩罚”，实践中太过宽泛的违约金条款，往往导致 “难执行” 的痛点，根源多为 “违约金过高、触发条件模糊、责任界定不清”，需设置 “合理、明确、可执行” 的违约金条款。

3.1.1 常见问题

• 违约金过高：如 “逾期交付按合同总额 1%/ 日支付违约金”，远超乙方实际损失，法院可能不予支持；
• 触发条件模糊：如 “乙方未按要求履约需支付违约金”，未明确 “未按什么要求、何种程度”；
• 无上限约束：违约金无最高限额，可能导致乙方承担过度责任；
• 责任界定不清：混合责任（如甲方原因导致延误）未明确责任分摊。

3.1.2 规避措施

1. 违约金设置合理： 逾期交付：按合同总额 0.5‰-1‰/ 日计算，累计不超过合同总额的 10%； 质量不达标：按未达标部分金额的 10%-20% 支付违约金，同时限期整改； 参考依据：以实际损失为基础，兼顾合同履行情况、双方过错程度。
2. 明确触发条件： 示例：“乙方未按合同约定的里程碑节点完成交付（非甲方或不可抗力原因），每逾期 1 日，按合同总额 0.5‰支付违约金；逾期超过 30 日，甲方有权解除合同并要求赔偿损失”。
3. 界定责任分摊： 因甲方原因（如需求变更、资源提供延迟）导致履约延误，乙方不承担违约责任，工期相应顺延； 因不可抗力（如政策调整、自然灾害）导致履约受阻，双方协商解决，互不承担违约责任。

3.1.3 监理把控要点

• 审核违约金的合理性、触发条件的明确性；
• 监督违约认定流程，确保责任界定清晰；
• 若出现违约，协助甲方收集证据，确保违约金执行合规。

3.2 注意事项二：破解关键指标 “难量化、难实现”—— 强化 “可操作性”

关键指标是合同履约的核心，但 “难量化、难实现” 是政府信息化项目的普遍痛点，需通过 “对标标准、明确方法、预留空间” 三大手段破解。

3.2.1 量化方法：对标国标 / 行标，结合项目实际

• 参考国家标准：如性能指标参考《信息技术 系统性能评估标准》（GB/T 24405-2009），安全指标参考等保 2.0 标准；
• 采用第三方验证：明确 “关键指标需由具备资质的第三方机构测试验证”，避免甲乙双方争议；
• 业务指标具象化：如 “提升审批效率” 细化为 “审批时限从 X 个工作日压缩至 Y 个工作日”，“提升满意度” 细化为 “用户满意度≥90%（问卷调查样本量≥100 份）”。

3.2.2 避免 “难实现”：坚持 “技术可行、需求匹配”

• 前期调研：合同签订前，甲方、乙方、监理方共同开展技术调研，确认关键指标在现有技术水平下可实现；
• 弹性约定：对易受政策影响的指标，约定 “因政策调整需变更指标的，三方协商后签订补充协议”；
• 分阶段实现：对复杂指标，约定 “分阶段达标”，如 “上线后 3 个月内实现并发量≥500 人，6 个月内实现≥1000 人”。

3.2.3 监理全程跟踪

• 合同签订前，审核指标的量化性、可实现性；
• 项目实施中，定期核查指标实现进度，及时预警风险；
• 验收阶段，监督第三方测试流程，确保指标核验客观公正。

3.3 注意事项三：强化网络安全合规 —— 筑牢 “安全底线”

政府信息化项目涉及政务数据、敏感信息，网络安全合规是法定要求，需在合同中明确安全责任、合规标准、处罚措施，避免 “安全条款流于形式”。

3.3.1 安全合规核心条款

• 符合法规要求：明确需遵守《数据安全法》《个人信息保护法》《网络安全法》《密码法》；
• 等保与密评：明确等保等级（二级 / 三级）、密评要求，约定 “乙方需完成等保测评、密评并提供合格报告”；
• 数据安全责任：明确敏感数据加密存储、传输要求，数据泄露的赔偿责任，数据所有权归属（通常为甲方）；
• 安全人员与服务：要求乙方配备具备 CISAW、等保测评师等资质的安全工程师，质保期内提供定期安全漏洞扫描服务。

3.3.2 合规条款示例

“乙方需按 GB/T 22239-2019 三级要求建设安全防护体系，采用国密 SM4 算法加密敏感数据，日志留存≥6 个月；项目交付前需提供具备资质的第三方机构出具的等保三级测评报告（无高危漏洞）和密评合格报告；若发生数据泄露，乙方需承担全部赔偿责任，甲方有权解除合同并追究法律责任。”

3.3.3 监理审核与把控

• 审核安全条款是否符合法规要求，是否明确具体措施和责任；
• 项目实施中，监督安全技术措施落地，核查安全人员资质；
• 验收阶段，核查等保、密评报告的真实性和有效性，确保安全合规达标。

四、监理在合同签订中的核心作用

监理单位作为独立第三方，在合同签订过程中承担 “合规审查、风险预警、专业支持” 的核心职责，是保障合同质量的关键力量：

4.1 合规性审查

• 审核合同条款是否符合《政府采购法》《政府投资条例》等法规，有无违规条款；
• 核查合同与招投标文件、立项批复的一致性，避免超范围、超预算、偏离技术路线；
• 出具《合同合规性审查报告》，明确修改意见和整改要求。

4.2 风险预警与规避

• 识别合同中的潜在风险（如违约金过高、指标难量化、安全条款缺失）；
• 针对风险点提出优化建议，如 “将模糊指标量化为可验证标准”“调整违约金比例至合理范围”；
• 提示甲方关注关键条款（如付款与验收绑定、安全责任界定）。

4.3 专业技术支持

• 协助甲方梳理标的细项、量化关键指标、设置里程碑节点；
• 提供同类项目合同参考模板，确保条款表述规范、可操作；
• 参与合同谈判，就技术条款、验收标准、安全要求等提供专业意见。

五、总结：合同签订的核心是 “合规、明确、可控”

政府信息化项目合同签订的核心，是将 “招投标约定、立项要求、合规标准” 转化为 “明确、可操作、有约束力” 的条款，既要保障甲方权益，也要为乙方履约提供清晰指引。

关键要把握三点：

1. 合规是底线：严格遵循政策法规，与招投标文件、立项批复保持一致，不触碰违规红线；
2. 明确是核心：标的细项清晰、关键指标量化、责任边界明确，避免模糊表述导致的纠纷；
3. 可控是目标：通过阶段验收与里程碑绑定付款，设置合理的违约金，强化安全合规，确保项目履约节奏可控、风险可控。

甲方需牵头统筹，乙方需主动配合，监理方需全程审核，三方协同发力，才能签订一份 “合规、公平、可执行” 的合同，为项目后续顺利实施奠定坚实基础。

《会议纪要》具备劳动合同核心要求，视为双方已签订书面劳动合同

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一审法院认定事实

案外人彭某乙系晴隆某有限公司股东，持股60%｡ 晴隆某有限公司于2023年8月14日注销登记｡ 2023年2月6日，原告某公司董事长陈某乙通过微信向彭某乙发送瑞力恒纪〔2023〕1号《会议纪要》，部分内容为“2023年2月6日，贵州某有限公司董事长陈某乙主持召开会议，研究公司相关事宜，现将会议纪要如下：一、研究公司部分员工岗位及薪酬待遇相关事宜｡ 汇报内容：根据公司目前经营与发展现状，结合自身实际情况，现目前公司劳动力已无法满足正常生产需求，并对外聘用相关岗位人员以满足公司生产发展相为配套｡ 拟定岗位人员及薪酬薪资待遇如下：……彭某乙任公司市场销售主管，负责市场销售及销售人员管理，薪资5000元/月……彭某甲任生产部拌料师，薪资6000/月……会议议定：原则同意以上聘任人员的岗位及薪资待遇，于2023年2月1日起正式聘任生效;……会议议定：原则同意招聘工作，具体工作由厂长全权牵头推进｡ 会议主持：陈某乙(某董事长)列席：刘某甲(某副董事长)张某：(某副董事长财务主管)参会人员：李某(某厂长)彭某乙：(某市场营销总监)”｡ 彭某乙回复“陈某丙我感觉你给刘某乙降工资觉得合适不合适我们过来了开会降刘某乙的工资刘某丙不会有其他的想法”｡ 双方未签订书面劳动合同｡

原告向被告贵阳银行尾号为2381账户转账情况如下：2023年3月15日6252.22元(交易摘要：2月份工资),2023年4月13日6000元(摘要/附言3月份工资),2023年5月18日6000元(摘要/附言4月份工资),2023年6月17日6000元(摘要/附言5月份工资),2023年7月22日6000元(摘要/附言6月份工资),2023年8月19日6000元(摘要/附言7月份工资),2023年9月11日5000元(摘要/附言8月份工资),2023年9月27日1000元(摘要/附言8月份工资、离职结算)｡

2023年12月21日，彭某乙、李某、于某与原告在《贵州某有限公司彭某乙2023年往来资金明细表》上签字、盖章，明确了自2023年8月31日至2023年12月15日被告、李某、于某未回款金额，“另有欠公司借款未付金额116649元｡ 合计应付公司账款290665.11元｡ ”2024年5月20日，原告向一审法院提起诉讼，要求彭某乙，李某、于某偿还借款116649元及相应利息｡ 一审法院于2024年7月29日作出(2024)黔0203民初2130号民事判决书，判决李某偿还原告借款本金116649元及相应利息，驳回了原告的其他诉讼请求｡

被告(申请人)向六枝特区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，“……但被申请人却未能兑现自身承诺及履行自身职责，在申请人入职几个月后都未与申请人签订书面劳动合同，导致申请人自身的权益无法得到保障,2023年10月底申请人再次要求被申请人与其签订书面劳动合同，被申请人仍以各种理由推诿，为此，申请人为维护自身合法权益不得已只能离职｡ 现申请人依据《劳动合同法》规定，用人单位必须与劳动者签订书面的劳动合同，未签订书面劳动合同的应支付期间的双倍工资｡ 综上所述，被申请人的行为严重侵犯了申请人的合法权益，理承担相应的法律责任，因此申请人为维护自己的合法权益提起仲裁，请求事项如下：一、请求裁决被申请人支付申请人2023年3月1日至2023年8月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资36000元;二、请求裁决被申请人支付申请人经济补偿金6000元｡ ”六枝特区劳动人事争议仲裁委员会于2024年11月1日作出六特劳人仲案字〔2024〕第299-3号《仲裁裁决书》，裁决“一、被申请人于本裁决生效之日起七日内向申请人支付未订立书面劳动合同二倍的工资(补差)共计人民币叁万陆仟元整(36000.00元);二、驳回申请人的其他仲裁请求｡ ”《仲裁裁决书》分别于2024年11月6日送达被告，于2024年11月7日送达原告｡ 原告不服该裁决，遂提起本案诉讼｡

一审诉讼请求

某公司向一审法院起诉请求：1.判决原告不向被告支付未订立书面劳动合同二倍工资(补差)36000元;2.本案诉讼费由被告承担｡

一审法院认为

本案争议焦点为原告与被告之间是否存在事实劳动关系;原告是否应向被告支付工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额及解除劳动合同经济补偿金｡ 现评析如下：

一、关于原告与被告之间是否存在事实劳动关系的问题｡ 被告提交了原告董事长通过微信向彭某乙发送的《会议纪要》，明确“聘用被告任公司市场销售主管，薪资5000元/月，自2023年2月1日生效”，彭某乙回复“陈某丙我感觉你给刘某乙降工资觉得合适不合适我们过来了开会降刘某乙的工资刘某丙不会有其他的想法”，被告未提出异议，可视为对职务及薪资的确认，可以证明被告与原告已就建立劳动关系达成合意，结合原告向被告转账的记录，原告自2023年3月15日起至2023年9月27日按月向被告发放工资6000元(二月份工资6252.22元)并附言注明为“2月至8月工资”，与《会议纪要》载明的薪资标准一致，可以认定原被告自2023年2月至2023年8月期间存在事实劳动关系｡ 原告否认与被告存在事实劳动关系，其主张与被告系合作经营，向被告转账系代发工资，被告对此不予认可，原告应当对其主张承担举证责任，但原告提供的证据不能证明其主张，故对其该项主张不予采纳｡

二、关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题｡ 《中华人民共和国劳动合同法》第第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项｡ ”本案中，从内容看，原告董事长发送的《会议纪要》明确了被告的工作岗位，工作内容、薪资标准及生效时间，上述内容是劳动关系的核心要素，足以确定双方基本权利义务;且原告实际按《会议纪要》履行薪资支付义务，被告按《会议纪要》履行工作，双方以实际行为认可《会议纪要》内容｡ 从形式上看，被告以《会议纪要》作为确认双方存在劳动关系的依据之一，且双方实际履行7个月，应视为被告对《会议纪要》内容的追认，符合“协商一致”的本质要求｡ 综上，《会议纪要》已具备劳动合同的核心要求，且双方以实际行为履行纪要内容，应视为双方已订立书面劳动合同，原告无需向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额｡

三、关于经济补偿金的问题｡ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十六条规定：“劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力｡ ”本案中，原告对《仲裁裁决书》不服向一审提起诉讼，该仲裁裁决即不发生法律效力，仲裁裁决确认的事实和作出的裁决内容亦不具有法律效力｡ 被告虽未提起诉讼，亦不能视为其认可仲裁裁决内容，故应全面审查仲裁请求｡ 被告在仲裁阶段以“未签订书面劳动合同”为由主张经济补偿金，但“未签订书面劳动合同”已查明不成立，且仲裁裁决作出后，被告并未提起诉讼，故对被告在仲裁阶段主张的经济补偿金，不予支持｡

一审判决

一审判决：一、原告贵州某有限公司不支付被告彭某甲经济补偿金6000元;二、原告贵州某有限公司不支付被告彭某甲2023年3月1日至2023年8月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资36000元｡ 案件受理费10元(原告已预交)，由被告彭某甲负担(于判决生效之日起十日内支付原告贵州某有限公司)｡
一审判决后，彭某甲上诉请求：撤销原判，改判被上诉人支付上诉人经济补偿金6000元;改判被上诉人支付上诉人2023年3月1日至2023年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资36000元｡ 事实和理由：一、一审法院认定事实错误，适用法律错误｡ 被上诉人发布的《会议纪要》仅能证明双方对劳动关系存续期间上诉人的工资、工作内容形成了一个会议纪要｡ 该行为系一个过程性的行为，不能作为认定双方签订了正式的书面劳动合同｡ 从《会议纪要》的内容来看，仅有职位及工资的约定，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项｡ 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，很明显，该《会议纪要》缺乏诸多《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的法定要素，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的书面劳动合同的规范条件，不能视为双方已经签订书面劳动合同｡ 假如按照一审法院的理解方式，被上诉人公司没有召开会议形成会议纪要，仅是被上诉人公司的董事长陈某甲用微信给上诉人发一份信息，内容为“彭某甲，从今天开始，你的职务是生产部搅拌师，负责公司的生产搅拌工作，工资6000元每月”，是不是就是视为双方签订书面劳动合同｡ 该理解是不科学的，缺乏法律依据，过于草率主观｡ 《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则｡ 故《会议纪要》缺乏众多《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的法定要素｡ 从立法目的来看，劳动合同法第一条明确规定，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法｡ 这表明立法的初衷就是侧重于保护劳动者，以平衡劳资双方在经济实力、信息获取等方面的差距｡ 先不谈侧重保护劳动者，本案一审法院对相关法律的理解和适用对上诉人不公平，有意偏袒被上诉人，且《会议纪要》也不是正式的劳动合同，属于一个过程性的会议通知，不能视为双方已经签订书面劳动合同｡ 被上诉人应当支付上诉人2023年3月1日至2023年12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资36000元｡ 二、一审法院判决被上诉人不支付上诉人经济补偿金6000元没有事实及法律依据｡ 上诉人在仲裁阶段提出的仲裁请求是“请求裁决确认被申请人支付申请人经济补偿金6000元”，一审法院既然本着全面审查仲裁请求的原则出发，应当依据本案的事实及法律全面审理，根据劳动合同法第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形如下：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿｡ 1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的｡ 2.未及时足额支付劳动报酬的｡ 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的｡ 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的｡ 6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形｡ 7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位｡ 一审法院未支持上诉人的经济补偿金的理由不成立，上诉人在仲裁中主张了经济补偿金，符合劳动合同法第四十六条、三十八条规定的法定情形之一，应当予以支持，不能局限于提出经济补偿金的理由是什么而否定权利｡ 本案中被上诉人除了未与上诉人签订书面劳动合同之外，还存在拖欠工资，未给答辩人购买保险等违法行为，符合法律规定可以获得经济补偿金的条件，法院应当依法予以认定｡ 上诉人在一审虽未提起诉讼，但根据全面审理的原则，一审法院也应当依法进行审理，上诉人“请求裁决确认被申请人支付申请人经济补偿金6000元”的仲裁请求合法有据，应当予以支持｡ 综上，一审法院认定事实错误，适用法律错误，上诉人的仲裁请求符合法律规定，应当依法予以支持，请二审法院撤销原判，依法改判。某公司辩称，因一审判决支持被上诉人诉讼请求，为不增加诉累，上诉人未针对认定事实部分提起上诉，基于以上情况，答辩如下：上诉人与被上诉人系合作关系，未建立劳动合同关系｡ 针对合作经营的背景，上诉人李某系晴隆某有限公司法定代表人及股东，持股20%，彭某乙持股60%｡ 因该公司经营种类与被上诉人一致，在市场经济低迷、上诉人经营困难的前提下，二股东清点存货作为共同经营成本，与被上诉人合作经营，并与被上诉人董事长陈某甲、副董事长刘某甲、财务主管张某共同签订货物清单、存款清单，确定了合作经营的存货数量及金额｡ 针对经营后的相关事宜，第一，上诉人与被上诉人合作经营，经口头协商由被上诉人代为发放工资至上诉人提供的账户，该金额系上诉人要求发放的金额｡ 第二,2023年12月21日，因上诉人进行结算，故与被上诉人签署某公司、彭某乙2023年往来资金明细表以及2023年3月5日至2023年12月15日期间销售收入和费用列支报告，确认各项费用及支出｡ 第三,2024年9月4日，李某与被上诉人签订还款清算说明，约定被上诉人收到李某偿还的借款后，前期合资经营机械设备即可拆走，即晴隆某有限公司与被上诉人合资经营的一切关系自动解除，至此上诉人与被上诉人未再合作经营｡ 综上，上诉人与被上诉人系合作经营关系，无劳动合同关系，应当驳回上诉人的上诉请求。

二审认为

依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条的规定，对当事人未提出上诉请求的部分，二审不予审查｡ 针对上诉人上诉请求，本案二审争议焦点为：上诉人主张的未签订劳动合同的双倍工资差额及经济补偿金是否应予支持。

对于上诉人主张的未签订劳动合同的双倍工资差额的请求，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好的保护当事人的合法权益，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位权利义务关系的证据功能，固定双方权利义务，稳定劳动关系｡ 根据上诉人庭审中的陈述，上诉人入职时参加了被上诉人2023年2月6日召开的会议，知悉会议内容｡ 被上诉人对此次会议议题作出《会议纪要》，并在《会议纪要》中对上诉人的工作岗位、薪酬标准、劳动关系建立时间等涉及劳动者主要权利义务的事项均进行了明确，上诉人入职时对其个人就职情况的知情需要已得到满足。虽然会议纪要不完全具备法律规定的劳动合同的所有条款，但可以确立双方之间的劳动关系，达到书面劳动合同的基本法律效果，未影响劳动关系存续期间权利义务关系的认定，故一审判决认为《会议纪要》具备劳动合同的核心要求，视为双方已签订书面劳动合同，据此对上诉人主张的未签订书面劳动合同的双倍工资差额不予支持，并无不当，二审予以维持｡

对于上诉人主张的经济补偿金，劳动者单方解除劳动合同的理由应明确、具体，且判断用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金应以劳动者解除劳动合同当时提出的理由为准，不应以劳动者事后补充或变更的理由判断｡ 本案中，上诉人在诉讼中未举证证实其离职时所提出的离职理由，其在仲裁时主张因被上诉人未与其签订书面劳动合同而主张支付经济补偿金，并无“用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险”等理由，若按照其在二审中补充、增加或变更的解除理由判断用人单位是否应予支付经济补偿金，既不利于准确认定劳动者真实的辞职原因，有违诚实信用原则，也容易使用人单位陷入不确定的法律风险之中，损害用人单位的合法权益｡ 综上，一审判决认为上诉人主张的未签订书面劳动合同不属于劳动合同法规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，对上诉人以此为由请求支付经济补偿金的主张不予支持并无不当｡

二审判决

二审判决：驳回上诉，维持原判｡